5 Οκτωβρίου, 2017

Η αξιολόγηση είναι μέρος μιας συνολικής πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού

Το Ποτάμι

Απάντηση του Σταύρου Θεοδωράκη στo vouliwatch για την αξιολόγηση στο Δημόσιο

Η αξιολόγηση αποτελεί αναπόσπαστο στοιχείο της διοικητικής καθημερινότητας. Πρέπει να αποτυπώνεται σε ξεκάθαρους κανόνες και δείκτες παραγωγικότητας, να συνδέεται με την αμοιβή και την εξέλιξη του υπαλλήλου. Η αξιολόγηση είναι μέρος μιας συνολικής πολιτικής για την ανάπτυξη του ανθρώπινου δυναμικού και άρα, ασύμβατη με ρουσφέτια, χάρες και εξυπηρετήσεις σε οποιοδήποτε επίπεδο και για οποιονδήποτε.

Δεδομένης, λοιπόν, της ασυμβατότητας μεταξύ πελατειακού κράτους και σωστής αξιολόγησης, είναι σαφές ότι το εγχείρημα στην Ελληνική δημόσια διοίκηση, πρέπει να είναι πολύ καλοσχεδιασμένο για να επιτύχει. Το πρόβλημα της αξιολόγησης στη χώρα μας δεν είναι οι απείθαρχοι δημόσιοι υπάλληλοι που αρνιούνται να αξιολογηθούν. Είναι ότι η αξιολόγηση έχει παρακαμφθεί και υποκατασταθεί με πελατειακά τεχνάσματα: Ουσιαστικά, τα όργανα της αξιολόγησης έχουν υποθηκευθεί εκ των ένδον, αφού η ευθεία εξάρτησή τους από τον εκάστοτε Υπουργό προσδιορίζει και το εύρος της διακριτικής τους ευχέρειας.

Κρίνοντας, άλλωστε, εκ του αποτελέσματος, ούτε η κ. Γεροβασίλη (και οι προκάτοχοί της στην κυβέρνηση ΣΥΡΙΖΑ-ΑΝΕΛ), ούτε ο κ. Μητσοτάκης πριν από αυτούς, κατάφεραν να θέσουν σε εφαρμογή ένα αξιόπιστο σύστημα αξιολόγησης. Πώς θα έπρεπε να είναι, όμως, ένα σύστημα αξιολόγησης για να θεωρείται αξιόπιστο τόσο από τους αξιολογούμενους όσο και από τους πολίτες, οι οποίοι εν τέλει απολαμβάνουν την καλή ή κακή ποιότητα των δημοσίων υπηρεσιών;

Κάθε υπάλληλος πρέπει να αξιολογείται, όχι ως προς τα χρόνια προϋπηρεσίας του, τις σπουδές που έκανε κάποτε, ή ακόμα και την επιμόρφωση που έχει λάβει ή τη συμπεριφορά του. Όλα αυτά είναι στοιχεία μιας αξιολόγησης, δεν μπορούν όμως να αποτελέσουν τον πυρήνα της. Ο υπάλληλος πρέπει να αξιολογείται ως προς το έργο που παράγει σε σχέση με τον στόχο που έχει τεθεί. Σε ποιο έργο, λοιπόν, θα αξιολογηθεί ο δημόσιος υπάλληλος; Εδώ και χρόνια, οι πολιτικοί που διοίκησαν το αρμόδιο υπουργείο, στο άκουσμα της λέξης «περίγραμμα θέσης», απλώς, δραπέτευαν. Μελέτες και σχέδια υπήρχαν έτοιμα αλλά δεν ήταν συμβατά με την (πελατειακές) ιδέες τους.

Πιστεύω, λοιπόν, ότι κανένα σύστημα αξιολόγησης δεν θα πετύχει στην Ελλάδα, εάν δεν προχωρήσουν δύο θεμελιώδεις μεταρρυθμίσεις που αποτελούν προαπαιτούμενα της αξιολόγησης δομών και υπαλλήλων:
Α) Τα περιγράμματα θέσεων.
Β) Η αντικατάσταση των αρμοδιοτήτων με πεδία πολιτικής (και, εν συνεχεία, η συσχέτισή τους με τον προϋπολογισμό) και αυτά τα δύο αποτελούν συστατικά στοιχεία των σχεδίων δράσης που θα πρέπει να έχει κάθε δημόσιος φορέας. Χωρίς τα σχέδια δράσης δεν μπορούμε να αξιολογήσουμε την συμμετοχή δομών και προσώπων στην επιτυχία ή την αποτυχία τους, άρα αναλωνόμαστε σε μια αξιολόγηση κενή περιεχομένου.

Υπάρχουν τρεις επιπλέον μεθοδολογικές προϋποθέσεις για να γίνουν τα προηγούμενα:
i.Να τηρηθούν οι κανόνες της επιστήμης και να αξιοποιηθούν οι καλές πρακτικές άλλων χωρών με βάση τις οποίες έχουν βελτιώσει σημαντικά την απόδοση των δημοσίων οργανώσεών τους.
ii.Τα νέα συστήματα αξιολόγησης να προκύψουν μετά από δημόσιο διάλογο με τους εργαζόμενους και
iii.Να υποστηριχθούν στην εφαρμογή τους με τα κατάλληλα συστήματα.

Αυτές τις μεθοδολογικές προϋποθέσεις μπορεί και πρέπει να τις διασφαλίσει μια ανεξάρτητη αρχή. Εμείς έχουμε το ΑΣΕΠ του Σάκη Πεπονή, το οποίο μπορεί εφόσον ενισχυθεί, να ασκήσει και αυτό τον ρόλο.

Τέλος, η αξιολόγηση δεν θα πρέπει να γίνεται στα χαρτιά, χωρίς καμία συνέπεια, θετική ή αρνητική. Εμείς λέμε ότι υπάλληλος ο οποίος θα αξιολογείται ως ανεπαρκής για δύο συνεχόμενες φορές, και εφόσον έχουν ληφθεί οι δυνατές μέριμνες που προβλέπονται από τον υπαλληλικό κώδικα, για να βελτιώσει την απόδοσή του χωρίς αποτέλεσμα, θα πρέπει να υπάρχει η δυνατότητα να απομακρύνεται.

Πηγή: VouliWatch